Dňa 13. júla 2011 bola schválená relatívne zásadná novela zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej ako „ZP“). Účinnosť tejto novely má nastať s výnimkou niektorých ustanovení dňa 1. septembra 2011.
Pôvodným cieľom reformy, ktorá je taktiež predmetom programového vyhlásenia vlády, bola široká liberalizácia pracovného práva na Slovensku, najmä zjednodušenie podmienok uzatvárania a ukončovania pracovných pomerov s cieľom vyjsť v ústrety zamestnávateľom.
Vo svojom výsledku však reforma v dôsledku silného tlaku odborárov obsahuje len niekoľko menších zmien. Schválené znenie novely tak predstavuje iba ten najmenší menovateľ, na ktorom sa boli sociálni partneri (vláda, odbory a zamestnávatelia) ochotní zhodnúť.
V tejto súvislosti Vám predkladáme analýzu najvýznamnejších a pre Vašu činnosť najrelevantnejších zmien. Uvedená analýza má za ciel objasniť najmä podstatu a zmysel jednotlivých nových, resp. modifikovaných právnych inštitútov pre zamestnávateľa.
1. Členenie zamestnancov
Novela ZP zavádza definíciu vedúceho zamestnanca a zároveň prináša nové členenie vedúcich zamestnancov. Zodpovednosť a úlohy vedúcich zamestnancov/manažérov si vyžadujú vyššiu flexibilitu. V praxi tomu zvyčajne adekvátne zodpovedá aj úprava mzdového ohodnotenia, ktoré nie je možné v každej situácii merať množstvom odpracovaných hodín ako je to u menej zodpovedných alebo menej kreatívnych pracovných pozícií.
Reflektujúc tieto potreby boli do ZP vložené nové ustanovenia vzťahujúce sa na top a stredný manažment, t.z. vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárnych orgánov, ako aj vedúcich zamestnancov, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti týchto zamestnancov (doposiaľ sa niektoré flexibilnejšie ustanovenia vzťahovali iba pre top-manažérov).
Ide najmä o nasledovné ustanovenia pre vedúcich zamestnancov:
- dlhšia skúšobná doba – max. šesť (6) mesiacov (oproti pôvodným trom); v kolektívnej zmluve môže byt dohodnutých až deväť (9) mesiacov,
- so súhlasom zamestnanca môže byt priemerný týždenný pracovný čas vrátane nadčasov predlžený zo 48 až na 56 hodín v štvormesačnom prepočítavacom období (pri ostatných zamestnancoch je to max. 48 hodín),
- počet nadčasovo odpracovaných hodín môže byt až do 550 za rok (namiesto 400),
- práca nadčas do 150 hodín ročne môže byt na základe vzájomnej dohody započítaná do základnej mzdy.
2. Vyššia flexibilita pri uzatváraní a skončení pracovného pomeru
2.1. Skúšobná doba
V kolektívnej zmluve môže byt pre zamestnancov dohodnutá dlhšia skúšobná doba, a to až do šiestich (6) mesiacov (pri vedúcich zamestnancoch až 9 mesiacov). Štandardná dĺžka tri mesiace zostáva nezmenená (s výnimkou vedúcich zamestnancov).
Skončenie pracovného pomeru s tehotnou ženou a matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, ako aj s dojčiacou matkou v skúšobnej dobe je pod sankciou neplatnosti možné iba vo výnimočných prípadoch v písomnej forme a s náležitým písomným odôvodnením, pričom dôvody nesmú súvisieť s jej tehotenstvom alebo materstvom.
2.2. Výpovedná doba a odstupné
Dĺžka trvania výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru a výpovedného dôvodu.
V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa je dĺžka výpovednej doby:
- 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej než jeden rok;
- 2 mesiace, ak pracovný pomer trval 2až 5 rokov;
- 3 mesiace, ak pracovný pomer trval dlhšie než 5 rokov.
V prípade skočenia pracovného pomeru z iného výpovedného dôvodu je dĺžka výpovednej doby dva mesiace, pokiaľ pracovný pomer trval dlhšie než jeden rok. Jednou z najdôležitejších zmien v prospech zamestnávateľa je odstránenie povinnosti vyplácania odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Povinnosť kumulovaného vyplácania mzdy počas výpovednej doby a odstupného má byt nahradená novou úpravou. Nárok zamestnanca na odstupné vznikne iba v prípade dohody so zamestnávateľom o skončení pracovného pomeru z dôvodu, že sa ruší zamestnávateľ alebo jeho časť alebo z organizačných dôvodov, príp. ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Výška odstupného zodpovedá násobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. V prípade, že sa pracovný pomer končí z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania, má nárok na odstupné vo výške desaťnásobku priemernej mesačnej mzdy.
Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, má zamestnanec v čase pred začatím plynutia výpovednej doby právo požiadať zamestnávateľa, aby s ním skončil pracovný pomer dohodou a tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.
Zamestnanec sa so zamestnávateľom taktiež dohodnú, či u neho zostane zamestnanec počas celej výpovednej doby, alebo len jej časť; v takomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné iba na jeho pomernú časť za čas, počas ktorého v pracovnom pomere nezotrval.
3. Ďalšie parciálne otázky
3.1. Konto pracovného času
Novela ZP prináša zamestnávateľovi oprávnenie zaviesť v podniku nový spôsob nerovnomerného rozdelenia pracovného času. Táto možnosť prichádza do úvahy však len v prípade, že u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, nakoľko aplikácia tohto usporiadania pracovného času je možná len so súhlasom zástupcov zamestnancov. Individuálny súhlas zamestnanca sa v takomto prípade nevyžaduje (s výnimkou určitých skupín zamestnancov, napr. zdravotne postihnutých, tehotných žien, rodičov starajúcich sa o malé dieťa a pod.)
Výhodou tohto pracovnoprávneho inštitútu je, že zamestnávateľ môže voľne upravovať rozsah pracovných zmien podľa aktuálnych potrieb. To znamená, že ak nastane zvýšená potreba práce, odpracuje zamestnanec viac hodín ako je jeho týždenný úväzok, v opačnom prípade odpracuje zasa menej. V rámci 12-mesačného zúčtovacieho obdobia nesmie počet odpracovaných hodín v týždennom priemere presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas, resp. dohodnutý týždenný pracovný úväzok. Ako práca nadčas je považovaná práca, ktorá bola vykonávaná nad ustanovený týždenný pracovný čas a mimo rozsahu pracovných zmien.
Táto právna úprava je aplikovateľná pre zamestnancov v pracovnom pomere s ustanoveným týždenným pracovným časom, ako aj pre tých, ktorí pracujú na kratší pracovný čas.
Podmienkou uplatňovania daného režimu je, že zamestnávateľ zamestnancovi každý mesiac vyplatí mzdu, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, resp. inému dohodnutému rozsahu úväzku.
Na ochranu zamestnávateľa slúži skutočnosť, že v prípade skončenia pracovného pomeru môže vyplatenú a neodpracovanú časť mzdy môže voči zamestnancovi súdne vymáhať.
3.2. Flexikonto
„Flexikonto“ podľa § 142a ZP je právny inštitút, ktorý bol do ZP implementovaný na prechodné obdobie za účelom zmiernenia dopadov hospodárskej krízy. Vzhľadom na to, že sa osvedčil ako nástroj predchádzania prepúšťania zamestnancov, novela ho ukotvila ako riadny inštitút pracovného práva
Úprava tohto inštitútu spočíva v tom, že v prípade, že z vážnych prevádzkových dôvodov zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, môže mu zamestnávateľ poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy.
Zamestnanec však po pominutí prekážky na strane zamestnávateľa musí poskytnuté pracovné voľno na žiadosť zamestnávateľa v lehote 12 mesiacov odpracovať dodatočne bez nároku na mzdu, pokiaľ sa nedohodnú inak.
V prípade, že dôjde ku skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec poskytnuté
pracovné voľno neodpracoval, môže zamestnávateľ voči nemu súdne uplatniť nárok na vrátenie časti vyplatenej mzdy, ktorá zodpovedá nesplnenému záväzku.
V tomto prípade je na prípustnosť takéhoto režimu predpokladom prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, uvedená povinnosť nemusí byt splnená.
3.3. Dovolenka
Základná výmera dovolenky naďalej zostáva v minimálnom rozsahu štyri, resp. päť týždňov, resp. u zamestnancov v školstve osem týždňov. Mení sa preukazovanie zmeny rozsahu nároku, a to tak, že nárok na pät-týždňovú dovolenku bude mat každý zamestnanec od dovŕšenia 33. roku života. Doposiaľ mal zamestnanec povinnosť preukazovať uplynutie 15-ročného trvania pracovného pomeru za účelom vzniku jeho nároku na vyššiu výmeru dovolenky. V tejto súvislosti klesnú náklady na administratívu spojenú s preukazovaním tohto nároku. Táto zmena však na rozdiel od ostatných zmien nadobúda účinnosť až 1. januára 2012.
Pre zamestnávateľov sa taktiež rozšírila možnosť určiť hromadné čerpanie dovolenky až v rozsahu troch týždňov v prípade vážnych prevádzkových dôvodov, ak sa tieto zamestnancom oznámia minimálne šesť mesiacov vopred.
3.4. Pracovný čas
3.4.1. Pružný pracovný čas
Pružný pracovný čas môže byt na základe novely usporiadaný aj úplne flexibilne, t.z. aj bez základného pracovného času, počas ktorého musí byt zamestnanec prítomný na pracovisku, čo doposiaľ nebolo možné. Zároveň sa však zavádza výnimka pre služobné cesty, vzhľadom na to, že v tomto prípade si zamestnanec začiatok a koniec pracovnej doby nevolí sám. V prípade služobnej cesty je zamestnávateľ povinný pevne určiť začiatok aj koniec pracovnej zmeny.
3.4.2. Práca nadčas
Zmeny nastali aj v určení maximálneho rozsahu práce nadčas. S vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto zamestnanca možno dohodnúť prácu nadčas aj nad 48 hodín týždenne, a to až do 56 hodín, pokiaľ s tým zamestnanec súhlasí.
Zamestnávateľ môže podľa zásad ZP nariadiť zamestnancom prácu nadčas v rozsahu 150 hodín ročne; v kolektívnej zmluve však možno tento rozsah zvýšiť na 250 hodín ročne. Prácu nadčas, ktorú zamestnávateľ musí so zamestnancom dohodnúť však už nemusí byt odôvodnená vážnymi dôvodmi.
Zmenila sa aj úprava pri poskytovaní náhradného voľna za prácu nadčas. Aj naďalej platí, že zamestnanec a zamestnávateľ sa majú dohodnúť na termíne čerpania náhradného voľna. Ak sa nedohodnú, musí byt zamestnancovi poskytnuté najneskôr v lehote dvanástich mesiacov (doposiaľ to boli tri mesiace).
3.4.3. Nepretržitý odpočinok
Ďalej novela rozširuje možnosť zamestnávateľa zredukovať v nutných prípadoch nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni na 24 hodín počas dvoch týždňov s tým, že náhradný nepretržitý odpočinok bude poskytnutý do štyroch mesiacov odo dňa, od kedy mal byt poskytnutý.
V súvislosti s nočnou prácou sa zamestnávateľovi ponúka možnosť dohodnúť sa so zamestnancom, aby nočnú prácu vykonával dva týždne po sebe, ak povaha práce neumožňuje rozvrhnúť pracovné zmeny inak.
3.5. Pracovný pomer na určitý čas
Novela ZP znova rozšírila možnosť uzavretia pracovného pomeru na dobu určitú, a to tak, že ho možno opakovane dohodnúť alebo predlžiť maximálne trikrát v rámci troch rokov. Predchádzajúca úprava ZP umožňovala opakované uzatvorenie pracovného pomeru najviac dvakrát počas dvoch rokov.
3.6. Postavenie odborových organizácií a zástupcov zamestnancov
3.6.1. Rozsah a deľba oprávnení
Novela špecifikuje rozdelenie pôsobnosti medzi odborovým orgánom a zamestnaneckou radu. Ak na pracovisku pôsobia iba odbory a nepôsobí zamestnanecká rada, má táto odborová organizácia všetky kompetencie podľa § 229 ods. 4 ZP. Rovnaké práva s výnimkou kolektívneho vyjednávania má zamestnanecká rada, ak na pracovisku nepôsobí odborový orgán.
Ak u zamestnávateľa pôsobia obidva orgány, majú odbory právo na kolektívne vyjednávanie, na kontrolu plnenia záväzkov z kolektívnej zmluvy a právo na informácie a na kontrolnú činnosť. Zamestnanecká rada má v takomto prípade právo na informácie a na kontrolnú činnosť.
Podľa novej úpravy ZP má zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník možnosť dohodnúť so zamestnávateľom všetky pracovné podmienky, ktoré môžu byt predmetom kolektívnej zmluvy. Zamestnávateľ musí tieto podmienky vo vzťahu k zamestnancom dodržiavať. Uplatňovať a spokojovať ich možno však iba v rozsahu, v akom boli zakotvené v pracovnej zmluve, nakoľko zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu, ktorá by jej umožňovala vymáhať účinnosť dohôd ňou uzavretých.
Novela ZP umožňuje dohodnúť v kolektívnej zmluve pracovné podmienky nielen výhodnejšie ako v ZP (samozrejme za podmienky, že nejde o kogentné, t.z. nemeniteľné ustanovenie alebo ak to nie je zakázané), ale aj odchylne (t. z. aj menej výhodne pre zamestnancov), a to v rozsahu, v akom to ZP výslovne pripúšťa. Zákon konkrétne uvádza prípady, v ktorých bude odchylná dohoda prípustná (napr. dĺžka skúšobnej doby, vyšší rozsah náhrady v prípade nezotrvania zamestnanca u zamestnávateľa počas výpovednej doby, vyšší rozsah práce nadčas, ktorú možno nariadiť, atd.). Dohoda o dĺžke skúšobnej doby a dohoda o výške odškodnenia v prípade nezotrvania zamestnanca u zamestnávateľa počas výpovednej doby a ich konkrétny rozsah však budú musieť byt osobitne dohodnuté aj v pracovnej zmluve.
3.6.2. Podmienky činnosti odborovej organizácie
Ďalej zákon umožňuje zamestnávateľom obmedziť oprávnenie odborovej organizácie zastupovať všetkých zamestnancov v prípade, ak sa v nej odborovo neorganizuje viac než 30% jeho zamestnancov.
Zamestnávateľ má právo do 30 dní odo dna, keď bol odborovou organizáciou písomne informovaný o začatí jej činnosti požiadať, aby preukázala, že odborovo organizuje vyššie uvedené množstvo zamestnancov. Viacero odborových organizácii pôsobiacich u zamestnávateľa môže splnenie tejto podmienky preukázať aj spoločné.
Z formulácie ustanovenia vyplýva, že uvedená kontrola bude možná iba v prípade začatia pôsobnosti odborovej organizácie u zamestnávateľa. Vo vzťahu k organizáciám, ktoré u zamestnávateľov pôsobia už v súčasnosti novela v rámci prechodných ustanovení poskytuje priestor na vysporiadanie sa s touto podmienkou do konca roka 2012. Od 1. januára 2013 (do 30. januára 2013) bude môcť zamestnávateľ písomnou žiadosťou uplatniť kontrolu členstva v odborovej organizácii.
3.7. Zákaz konkurencie
3.7.1.Zavedenie zákazu konkurencie po skončení pracovného pomeru
Úplne novým inštitútom je rozšírenie možnosti zákazu konkurencie aj po skončení pracovného pomeru. Túto úpravu si vyžiadala právna prax, nakoľko predmetné dohody sa už aj v minulosti objavovali v pracovných zmluvách, pričom právna teória ich považovala za absolútne neplatné vzhľadom na kogentný charakter zabezpečovacích právnych prostriedkov a obmedzenosť zmluvných typov v pracovnom práve.
Nová úprava ZP umožňuje dohodnúť zákaz konkurencie (t.z. zákaz vykonávaniazárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter) na obdobia najdlhšie jedného roka po skončení pracovného pomeru.
Na prípustnosť konkurenčnej doložky na vyžaduje aj taký charakter práce, ktorý by umožňoval získať zamestnancovi určíte informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich následné použitie zamestnancom po skončení pracovného pomeru by zamestnávateľovi mohlo spôsobiť podstatnú ujmu.
Zákaz konkurencie po skončení pracovného pomeru môže byt dohodnutý iba v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi za dodržiavanie konkurenčnej doložky kompenzáciu vo výške minimálne 50% jeho priemerného mesačného zárobku za každý mesiac plnenia záväzku. Súčasťou dohody môže byt aj záväzok zamestnanca na zaplatenie primeranej peňažnej náhrady zamestnávateľovi v prípade, že konkurenčnú dohodu poruší. Výška náhrady však nesmie presahovať výšku celkovej kompenzácie, na ktorej zaplatenie sa zamestnávateľ zaviazal. V prípade, že zamestnanec splní svoj záväzok sčasti, má sa znížiť aj suma peňažnej náhrady.
3.7.2. Rozšírenie zákazu konkurencie počas trvania pracovného pomeru
Ďalšou novinkou v novelizovanom ZP je rozšírenie zákazu konkurencie počas trvania pracovného pomeru na činnosti, ktoré nie sú s predmetom podnikania zamestnávateľa iba zhodné, ale ktoré majú taktiež konkurenčný charakter.
3.8. Rodičovská dovolenka
Po dohode so zamestnávateľom môže zamestnanec čerpať rodičovskú dovolenku až do piateho roku veku dieťaťa (a ak má dieťa dlhodobo zhoršený zdravotný stav, do ôsmeho roku veku). Rozsah dovolenky však zostáva nezmenený. Táto úprava má poskytnúť obidvom rodičom širší priestor na úpravu rodičovských a pracovných povinnosti.
3.9. Delené pracovné miesto
Delené pracovné miesto je ďalší inštitút, prostredníctvom ktorého by malo dôjsť k umožneniu zamestnávania viacerých osôb, ktoré nemôžu pracovať na plný úväzok. Jeho podstatou je, aby si zamestnanci pracujúci na kratší pracovný čas v rámci jedného pracovného miesta sami delili prácu a organizovali pracovný čas.
Dohoda o delenom pracovnom mieste musí byt uzavretá písomne a možno ju vypovedať v lehote jedného mesiaca.
4. Ďalšie zmeny
- Skončenie pracovného pomeru už nebude potrebné prerokovať so
zástupcami zamestnancov, - skracuje sa pracovná doba považovaná za nočnú prácu, a to tak, že bude
trvať iba do 5.00 hod. (doteraz trvala do 6.00 hod.), - výpoveď z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh bude možná len v prípade, že zamestnávateľ v posledných dvoch mesiacoch (doteraz bolo šesť mesiacov), vyzval zamestnanca na ich odstránenie nedostatkov v primeranom čaše a zamestnanec ich neodstránil,
- znovuotvorenie zrušeného pracovného miesta (v prípade výpovede danej zamestnávateľom z organizačných dôvodov) bude možné už po dvoch mesiacoch,
- nové ustanovenie ZP jednoznačné definuje, čo sa považuje a čo sa nepovažuje za výkon práce,
- zavádza sa nová informačná povinnosť pre zamestnanca týkajúca sa údajov, ktoré sa týkajú pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou (meno, priezvisko, adresa trvalého pobytu, adresa na doručovanie, atd.),
- výplatná listina môže byt na základe osobitnej dohody doručovaná aj
elektronicky, - pri uzatváraní dohôd o brigádnickej práci študentov v čase od skončenia letného semestra do októbra zamestnávateľovi predkladať potvrdenie o štúdiu.
Uvedená analýza obsahuje iba základné informácie týkajúce sa jednotlivých právnych inštitútov ZP, nakoľko by nebolo možné ani efektívne obsiahnuť všetky podrobnosti týkajúce sa nových úprav.
Článok bol pripravený právnickou firmou e/n/w/c Natlacen Walderdorff Cancola advokáti s.r.o. a bol použitý s ich dovolením.